Възможно ли е тестовете, на които милиарди ученици по целия свят са подлагани поколения наред, да се окажат плод на упорита математическа заблуда — пита образователният активист Карим Дерек (Karim Derrick) в Medium.
Те споделят някои фундаментални недостатъци, правещи ползата от тях крайно съмнителна, без значение дали са тестове за образователен прием, психично здраве, личностни типове, интелигентност, модели на мозъчната активност, критерии за прогреса в психотерапевтични лечения или фирмени политики за подбор на кадрите.
Кратка история на стандартизацията
Съвременните масови разбирания, за начина по който (следва да) работи една или друга организация, независимо дали обществена, или частна, до голяма степен се свеждат до идеите на четирима учени, явяващи се ключови фигури. Нещо като конници на "култа към ефективността".
Историята на стандартизацията - сложна и разнопосочна, може да се каже, че води началото си от разработките на белгийския математик Адолф Кетле, роден преди около 200 години. Вследствие на надигащите се вълни от социални безредици, както в собствената му страна, така и отвъд нея, в стремежа си да открие някакво решение срещу увеличаващото се негодувание спрямо държавните институции, Кетле се отказва от мечтата си да се занимава с астрономия и взема съдбоносното решение да се посвети на "науките за човека".
Как държавата да предотврати обществените сблъсъци и подсигури спокойствието на своите граждани?
Астрономите по времето на Кетле прилагали една важна техника за справяне с проблема. Десет различни астрономи измервали скоростта на някакъв обект едновременно, с най-добрите инструменти за онова време, но неминуемо получавали десет различни стойности. Въпросът бил: как да определят коя от тях да използват? Решението се явило в метода на средните стойности. Тази техника давала най-голяма точност. Приносът на Кетле се състои именно в това, че той взел тази техника и се опитал да я приложи към разгадаването на човека.
Когато измерил гръдната обиколка на 5738 войници (вероятно най-първото изчисление на средната стойност, на която и да е човешка характеристика), Кетле направил извода, че гръдната обиколка на отделния войник представлява естествено появяваща се грешка, а средностатистическата обиколка всъщност, била "действителният" размер на войника.
През 30-те години на 19 век средните стойности на Кетле предизвикали истинска сензация. Успявайки да докаже, че дълбоко ирационално и непредсказуемо явление като самоубийството, следва стабилни закономерности във времето - стига само да се види броя на самоубийствата на година и да се изчисли средната им стойност, било революционно.
Няколко десетилетия по-късно, на сцената излязъл Франсис Галтън, един от първите ученици на Кетле, който го смятал за "най-големия авторитет в жизнените и социалните статистики". Галтън с готовност приел всичките идеи на Кетле, с изключение на една — разбирането, че средностатистическият човек разкривал някакъв природен идеал.
Съвсем обратното — Галтън бил на мнение, че средностатистическото е грубовато и посредствено. Затова в класификацията си той означил попадащите над средното като "знаменити", в рамките на средното като "посредствени", а под средното като "имбецили". Как успял Галтън да съгласува разбирането за средното като тип с отхвърлянето на отклоненията като грешка? Подменил "грешката" с "ранг".
Галтън, разбира се, отишъл още по-далеч, твърдейки, че рангът на човек остава постоянен във всички качества и измерения — психични, физически и морални. От изключителните интелектуалци се очаквало да могат да станат изключителни атлети. За да докаже твърденията си, Галтън разработил нови статистически методи, включително корелацията, с които да означи с точност връзката между отделните качества.
Кетле тръгнал от разбирането, че стойността на човек зависи от това колко се доближава до идеалната Платонова форма, разкриваща се в средното. Галтън пък настоявал, че стойността на човек зависи от това колко далеч се намира от нея.
Към 90-те години на 19 век схващането, че хората могат да бъдат сортирани в отделни категории, напълно превзело социалните и поведенческите науки. В сливането на тези две идеи може да се открият именно корените на съвременната образователна система, практиките за подбор на човешки ресурси и оценяването на работата на служителите по целия свят.
Третото парче от пъзела било поставено от Фредерик Тейлър, който получил образованието си в Прусия, една от първите страни, организирала училищата и армията си според възгледите на Кетле. Когато се завърнал у дома, в Пенсилвания, Тейлър не отишъл да учи право в Харвард като баща си, а взел неочакваното решение да започне работа във фабриките за производство на помпи. По това време Съединените щати били в процес на преход към индустриалната икономика и Тейлър осъзнал, че желае да се включи в създаването на новите тенденции (Тод Роуз в това отношение го сравнява със Зукърбърг, който напуска Харвард, за да основе Facebook).
Кетле тръгнал да решава обществените проблеми с „наука за обществото“. Тейлър пък искал да оправи безредиците във фабриките с „наука за работата“, адаптирайки доктрината за средните стойности към работното място. Собствените му думи били "възгледът, че индивидуалността няма значение... В миналото човекът стоеше на първо място... в бъдещето това трябва да бъде системата".
В тази визия за работното място творчеството и индивидуалността не играели особена роля: "Организация, съставена от лица с посредствени способности... в дългосрочен план ще се докаже като по-успешна... от такава, в която работят вдъхновени гении", пише в "Принципите на научното управление" Тейлър.
Вдъхновението на Тейлър за стандартизирането на труда дошло от неговия учител по математика. Той засичал колко време отнемало на учениците му да решат поставените в часа задачи и използвал данните, за да изчисли колко въпроси да сложи в домашните така, че на средностатистическия ученик да му отнеме точно два часа да ги реши. Тейлър решил да приложи същия принцип в индустриалните процеси. Според него съществувало един и само един най-добър начин, за да се извърши всеки процес — стандартизираният, разказва Тод Роуз в "Краят на средностатистическия човек".
Разбира се, тук възниквал въпросът кой следва да определя тези стандарти и така на бял свят се появила длъжността на мениджъра, една нова класа от централни планьори.
С отделянето на мисленето и планирането от създаването и правенето, бързо се създал глад за нов вид експерти в мисленето и планирането: консултанти по мениджмънт, от които Тейлър бил първият. През 20-те години на миналия век се стигнало дотам Лигата на нациите да нарече тейлъризма "характеристика на американската цивилизация".
Как обществото да разграничи работниците от мениджърите?
През 1900 година в САЩ само около 6% от учениците завършили гимназия и само 2% колеж. Необходимостта от образование за масите ставала все по-осезаема с напредъка на индустриализацията и тейлъризмът съумял да отбележи пореден триумф в държавните политики за образование.
Макар и да не липсвала опозиция от хуманистично настроено малцинство на философи и преподаватели, според които училищата трябвало да развиват способността за мислене, се наложил възгледът да се подготвят работници за индустрия на тейлъристичен принцип. "Няма да се опитваме да направим тези хора или децата им философи, търсачи на знанието или учени. Не трябва да отглеждаме сред тях автори, оратори, поети или книжовници. Нито велики творци, художници, музиканти, адвокати, лекари, проповедници, политици и държавници, каквито имаме достатъчно... Задачата, която поставяме пред себе си, е съвсем проста, но и красива... ще организираме децата в малко общество и ще ги учим да изпълняват по съвършен начин онова, което техните майки и бащи изпълняват несъвършено", пише един от застъпниците на тейлъризма в свое есе през 1913 г.
Училищните йерархии били преустроени така, че да отразяват в себе си тейлъристичните мениджърски структури - с образователни експерти на върха, определящи до най-малкия детайл начина, по който следва да се организира работата - от времеви, през социални до чисто съдържателни формалности, засягащи последователността и видовете преподавани уроци. Подобна тенденция остава силно изразена в българската образователна система до ден днешен.
Не бива да се изненадваме, че тейлъризмът оставил доста сериозен отпечатък също върху големите тоталитарни режими на 20 век. През 20-те и 30-те години на 20 век Съветския съюз ентусиазирано решил да приеме идеите на тейлъризма и фордизма като основен организиращ принцип, привнасяйки американски консултанти за изграждането на новата индустриална инфраструктура. Концепции като „петилетката“ и „централно планираната икономика“ всъщност могат пряко да бъдат проследени до влиянието на тейлъризма върху съветското мислене. За руснаците научният мениджмънт бил нещо като символ на американската ефективност. Сталин дори отбелязал, че "съчетанието на руския революционен замах с американската ефективност е същността на ленинизма". За да ускори индустриалния преход, той премахнал работническите синдикати, разгръщайки потенциала за широкото разпространение на експлоатация над работниците.
Идеята на научния мениджмънт за хората като взаимнозаменяеми части от машина, намерила добро отражение в нацистка Германия, макар че в предизборните си речи Хитлер твърдял, че индустриалната рационализация предизвиквала безработица. За концлагерите данните са смесени. Рудолф Хес споделя, че се е стремял да управлява „Аушвиц“ като "трудов лагер, посветен на производителността, въз основа на просветните принципи на научния мениджмънт". В подкрепа на подобни стремежи, някои анализи цитират например разказите на оцелели от лагерите, за експерименти, целящи определяне на минималния брой затворници, които да пренасят едни или други части.
Не след дълго ударил часът за появата на четвъртия, последен „конник“ — бихейвиористът Едуард Торндайк. Той не бил съгласен с Тейлър, че целта на образованието е да дава на всеки ученик едно и също стандартизирано знание. Торндайк по-скоро бил на мнение, че училищата трябва да сортират младите хора според техния бъдещ статус в социалната йерархия (сравнете със запазилото се до днес разделение между "елитни" и "квартални" училища у нас). За целите на подбора той изработил различни стандартизирани тестове за оценяване на почерка, правописа и пр.
Задачата на училището за Торндайк не била да образова, а да сортира и поставя рангове. Днес обсебеният от рангове образователен лабиринт приковава всички към стените си — преподаватели, училища, университети... всички вкарани в системата на ранговете. Проучвания върху състоянието на висшето образование в множество западни страни разкриват нарастващото влияние на "мениджърските" ценности, а в някои случаи броят на мениджърите може да надхвърли дори този на служителите, занимаващи се пряко с образователните процеси - преподаватели или не. В съчетание с нарастващите в геометрична прогресия разходи за обучение, тази бюрократизация е способна да докара мнозина до ръба на отчаянието.
Статистика и „статистизъм“
Традиционен "похват" на тейлъризма и съвременните му развития може да се открие в т. нар. rank and yank (ритай или се омитай) система. Характерното за нея е, че се определят ограничен брой места за постиженията на служителите в дадена организация, според формата на Гаусовото разпределение. За 100 човека, подбрани на случаен принцип, Гаусовата крива на интелигентността "предсказва", че 68 от тях ще се окажат "посредствени", 14 "умни", 14 "интелектуално затруднени", 2 "гениални" и 2 "тежко увредени".
Източник: Hyperphysics
Обърнато в rank and yank корпоративната версия означава, че независимо колко сходни резултати получат служителите в годишното оценяване, за бъдещето им в организацията са отредени крайно различни пътища. Двадесетина ще получат по-големи бонуси и повишения, двама може да се сдобият с акции или по-високи ръководни позиции, около шейсет ще си останат както преди и... десетина ще бъдат уволнени. Единственият начин да растеш в кариерата, се оказва, е да "изриташ" някой друг, но и да не позволяваш на онези под теб да покажат достатъчно високи резултати, за да те изместят.
Макар все още прилагана на много места - и в български, и в чуждестранни фирми, тази политика се счита за основен виновник за фалитите или финансовите затруднения на редица корпоративни гиганти, като например Енрон и Майкрософт (от последното десетилетие). Подобни крайно състезателни политики, е добре установено в практиката, могат да "докарат" служителите до влошено психично здраве, конфликтност, подривни и измамнически тактики, липса на иновативност и неспособност за бърз отговор на предизвикателствата на непрекъснато променящата се обстановка на пазара. Липсата на здравословни отношения води до загуби в размер на трилиони долари в световен план всяка година.
Скандалното в случая, разбира се, не е това, че някакви мениджъри вярват в съществуването на Гаусовата крива, а това, че се опитват да я наложат "насила", въпреки че разликите в представянето на служителите биха могли до голяма степен да се отдадат на случайни и независими фактори — какъвто често е случаят.
И все пак Гаусовата крива се наблюдава в много аспекти на човешките способности. Може би не е чак толкова голямо преувеличение да приемем, че тя ни разкрива някаква обективна същност за нас самите?
Серия експерименти на образователния психолог Бенджамин Блум (Benjamin Bloom) и негови сътрудници от 80-те адресират точно този въпрос. В експериментите си те подбрали група ученици от обикновени училища, чието ниво на овладяване на материала в някаква област следвало нормално разпределение. Някои се справяли по-лесно, други се запъвали. Когато обаче били поставени от групова в индивидуална форма на обучение, със собствен наставник, резултатите на тези ученици се повишили с поне две стандартни отклонения, а разпределението се събрало около средната стойност. За ученик, в средата на разпределението, това означавало да достигне горните два процента (категорията на даровитите според традиционната класификация на Галтън).
Съотношение преподавател - ученик в три експериментални условия. От ляво надясно: обикновен клас от 30 души, клас по майсторство и индивидуален урок. Най-високи резултати се постигат в индивидуалния урок. Източник: Bloom, 1984.
Голям брой изследвания, прилагащи подхода на динамичните системи, разкриват впечатляващи различия за начините, по които хората могат да достигнат до еднакъв резултат, стига средата да се окаже достатъчно гъвкава и свободна, за да им го позволи. На теория развитието ни би следвало да върви по права линия, с универсално изразени последователности. На практика - то може да се окаже достатъчно изпълнено с непредсказуеми завои и обрати, за да ни накара да захвърлим всички теоретични модели.
Разбира се, съдейки по възхода на мениджърските ценности, за много образователни институции е вероятно резултатите от подобни експерименти да останат глас в пустиня.
Ергодичната подмяна
Тестовата теория достига съвременния си вид още през 1968 г., когато излиза превърналият се в класика за поколения психолози учебник "Статистически теории за резултатите от психологическите тестове" на Фредерик Лорд и Мелвин Новик. Целта на всеки тест е да очертае действителния резултат на попълващия го. Според класическата тестова теория единственият начин да се постигне това, е ако тестът се попълни многократно от даден човек, тъй като при всяко попълване има някакво външно влияние, което изкривява резултата. На практика обаче това е невъзможно, тъй като той ще се научи да отговаря по-добре и тестът ще изгуби обективността си.
Решението било многократното попълване от един човек да се замени с еднократно попълване от група хора. През 19 век този подход се прилагал от физиците, които се опитвали да предскажат средностатистическото поведение на отделната газова частица чрез това на останалите газови частици. Същото допускане сега стои в основата на почти всяка област от социалните науки, училищните тестове, приемните изпити, въпросниците за психично здраве, мозъчните модели, психотерапевтичното лечение, наемането и оценяването на служители и пр., и пр.
Това парадоксално допускане, че можеш да разбереш индивидите, като игнорираш тяхната индивидуалност, беше сериозно поставено под въпрос от работата на Питър Моленаар. Според ергодичната теория можем да използваме средния резултат за групата, за да предсказваме пътя на отделния й член само ако две условия са изпълнени: 1) всеки член трябва да бъде еднакъв с останалите и 2) членовете не трябва да се променят с времето. И ето тук получаваме ергодичната подмяна: стандартизацията приема, че хората са ергодични — като е повече от очевидно, че не са.
За да илюстрира вредите от ергодичната подмяна, Тод Роуз използва за пример машинното писане: представете си, че търсим начин да намалим грешките си в него. Ако просто гледаме съотношението на грешките към скоростта, лесно може да си помислим, че ако пишем по-бързо, ще направим по-малко грешки. Но това е така, защото професионалните машинописци е по-вероятно да пишат с добра точност при висока скорост. Да пишеш по-бързо не те прави автоматично по-точен, въпреки че изглежда така на групово ниво. Ако вместо това погледнем проблема на индивидуално ниво, бързо ще забележим, че когато начинаещите бързат, допускат повече грешки. Вероятно ще възразите, че никой не би опитал да реши проблемите си, като вземе само една мярка, освен това твърде елементарна. Вероятно бихте казали, че количеството подготовка най-добре би предсказала грешките. И именно тук е въпросът. Със сигурност би било глупаво да се даде на учениците тест, просто за да се измери техният резултат и колко дълго им е отнело да го попълнят, и после да се каже, че резултатът показва тяхната способност, без да се вземат под внимание фактори като тяхното ниво на подготовка.
По този начин стигаме до политики за отпускане на кредити, които наказват подходящите получатели, стратегии за образователен прием, отхвърлящи обещаващи студенти, и фирмени политики, пренебрегващи скрития талант. Не че средните стойности не могат да бъдат полезни. Те действително са, когато става въпрос за различия между индивидите. Когато обаче се използват, за да се каже нещо за процесите вътре в самия индивид, техните ползи се губят.
Коментари
Моля, регистрирайте се от TУК!
Ако вече имате регистрация, натиснете ТУК!
12010
1
14.09 2018 в 20:36
Последни коментари